Borde du använda personlighetstest vid rekrytering?

Varför ska man använda personlighetstest?

Testerna syftar i grund och botten till att förutsäga beteende i arbetslivet. Men personlighetstesten har även sina kritiker, och det är viktigt att väga både för- och nackdelar innan man väljer att ta i bruk testerna i sin rekryteringsprocess.

Personlighetstester är ett bra rekryteringsverktyg då det ger samtliga jobbsökanden samma chans och förutsättning. Vid en intervju kan rekryteraren omedvetet eller medvetet ha olika fördomar kopplat till kön, ålder och etnicitet. Detta gör att ett personlighetstest är fördelaktigt ur en rättviseaspekt. Som ett första urval bidrar testen med transparens i beslutsfattandet, och testerna har även visats hjälpa i senare skeden av processen. Testet kan då ge underlag för att se om kandidatens egenskaper stämmer överens med vad som sägs på intervjun. I Sverige granskas testen av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) för att säkerställa så att testen genomförs etiskt och rättvist.

Detta kan tester avslöja

Den främsta anledningen till att använda test uppges vara att testning ökar hur väl medarbetaren kommer att passa in på arbetsplatsen och minska personalomsättningen. Testen kan visa egenskaper som exempelvis samarbetsförmåga, kommunikationsförmåga och ledarskapsstil.

Det finns flera olika test på marknaden idag. Det är viktigt att ha koll på de olika testerna innan man väljer vilket man använder. De flesta baserar sig på den vetenskapligt baserade femfaktorteorin, även kallad ”Big Five”. Denna syftar på följande fem personlighetsdrag:

• Öppenhet
• Samvetsgrannhet
• Extraversion
• Vänlighet
• Neuroticism

LÄS MER OM BIG FIVE-MODELLEN HÄR.

En annan viktig del av personlighetstester i en rekryteringsprocess är återkopplingen till respondenten. Studier visar att jobbsökande i regel är mer positiva till processer där de fått en genomgående återkoppling. Tänk på att återkopplingen ska vara genuin och inte förhastad och slarvig, då studier visar att detta kan få motsatt effekt på arbetssökandes syn på rekryteringsprocessen.

Några vanliga tester i Sverige:

• Assessio
• A&D Resources
• Alva Labs

Kritik

Den vanligaste kritiken personlighetstesterna får är så kallad ”faking”. Med detta menas att ärligheten hos respondenten kan ifrågasättas. Det finns en risk att man svarar på testet enligt vad man tror att rekryteraren vill se, vilket ökar risken för felrekrytering.

Ett annat problem är feltolkning. Det finns viss tveksamhet om hur olika personer tolkar ord och påståenden enligt sina egna preferensramar. Detta resulterar i viss tveksamhet då rekryteraren ska analysera och tolka resultaten.

Slutligen kommer individernas förmåga att skatta sin egen personlighet på ett test att påverka resultatet.

Viktigt att tänka på

• Välj ett lämpligt test utefter vad du vill uppnå med testet.
• Kom ihåg att testet bör leva upp till grundläggande vetenskapliga standarder.
• Tester bör vara anpassat för den svenska marknaden.
• Respondenten ska få ta del av rättigheter, skyldigheter och det praktiska genomförandet.
• Du som rekryterare ska kunna genomföra analys och poängsättning av resultat på rätt sätt.

Kom ihåg att ett test inte är ett substitut för personlig bedömning, utan ett komplement!